Las empresas y las organizaciones públicas dicen que quieren ser innovadoras pero si pides concreción probablemente te encontrarás con la ya
conocida sonrisa amable, un tanto forzada, acompañada de la típica respuesta esquiva e improvisada del que no sabe que responder.
Las organizaciones, al igual que las personas, están llenas de contradicciones, forma parte de su naturaleza. Lo estratégico que aparentemente determina nuestro futuro es un concepto borroso, pero el aspecto más nimio de la organización se mide y se controlan con una absurda y férrea pasión.
Desde hace mucho tiempo que ha habido iniciativas para innovar. Ahora muchas organizaciones substituyen los clásicos comités de innovación y grupos de mejora con los viejos objetivos de innovación con nombres y mecanismos más modernos: las comunidades virtuales.
En estas nuevas comunidades pasa lo que pasaba antes: son iniciativas difíciles de mantener. Pero, ahora hay quizás más sentimiento de fracaso, pues se les atribuye a las redes sociales poderes casi místicos. En las redes socialesfrecuentemente pasa lo inevitable: de cada 100 personas una propone, 10 contestan y el resto mira al principio por la novedad. Poco a poco, si la comunidad esta mál diseñada y dinamizada, incluso dejan de mirar y sólo quedan los estoicos hasta que se cansan.
Cuando se analiza por que estas iniciativas no funcionan. La respuesta ha este nuevo fenómeno es vieja, la misma que cuando fallaban los grupos de mejora: “es que no somos innovadores nos falta una cultura innovadora, los técnicos o los mandos no son innovadores,…”. Suele haber consenso en que las herramientas organizativas innovadoras funcionan en organizaciones con Culturas innovadoras.
Para muchos la mejor forma de determinar que es una empresa innovadora es hablar de cultura innovadora: valores y comportamientos que potencian la innovación. ¿Pero que es una Cultura Innovadora?
Hace unos pocos años lidere un grupo de expertos de escuelas de negocio, instituciones y consultoras para medir que era una empresa innovadora y que era la Cultura Innovadora. El objetivo era determinar si una organización, una unidad departamental o por que no una comunidad se comportaba de forma innovadora. Es decir poder contestar que es una empresa innovadora mediante un Radar de Innovación. Los comportamientos y valores, que espero os puedan servir de referencia, eran los siguientes:
1- Orientación Interna (Flexibilidad)
a. Autonomía y Empowerment [Autónoma-Supervisada
b. Rol Jerárquico [Cercana-Disciplinada]
c. Comunicación Orientadora [Abierta-Opaca]
d. Control y Riesgo [Descentralizada-Centralizada]
2- Orientación Externa
a. Iniciativa estratégica [Visionaria-Operativa]
b. Aprendizaje externo [Adaptativa-Reactiva]:
c. Cliente/Mercado [Orientación Cliente-Orientación Interna]
d. Abertura y colaboración [Abierta/colaboradora-Competitiva]
3- Orientación a Resultados
a. Exigencia de estándares [Exigente-Complaciente]:
b. Reconocimiento y recompensa [Meritocrática-Inequitativa]
c. Claridad de Objetivos [Organizada-Confusa]
4- Orientación a Personas
a. Desarrollo y profesionalidad [Desarrolladora-Orientada a Corto Plazo]
b. Afiliación y respeto: [Cálida y Fría]
c. Identidad y Lealtad: [Comprometida-Individualista]
d. Colaboración y Equipo [Colaborativa-Competitiva]
Las organizaciones son sitios extraños, llenos de contradicciones y patologías. La lógica nos diría que basta con saber hacía donde vamos, para seguir la dirección, sin necesidad de cuantificar mediante indicadores y cuestionarios. Pero las organizaciones no són lógicas y las métricas y las estadísticas tienen una función inexplicable en la empresa, diriase mágica.
Las estadísticas deberían ser como un perro. El perro tiene que seguir al amo y no el amo al perro. Pero ocurre lo contrario. Apenas medimos algo, se despierta en nosotros una extraña fuerza que provoca una acción compulsiva de preocuparnos por ello. Por este inexplicable efecto se hace necesario que digamos que es importante, lo concretemos y lo midamos.
Y por ello no sólo debemos medir el entorno organizativo de la comunidad, sino el comportamiento de la comunidad, y no sólo en términos de valores y comportamientos que son muy importantes. Uno de los principales secretos del éxito de las redes sociales es también medir. Medir a partir de unos objetivos previos, tanto resultados finalistas de la comunidad (si es posible en términos económicos) cómo indicadores de comportamiento personal y de grupo (Análisis de Redes Sociales).
Sí, es así, las organizaciones son a veces profundamente absurdas se cree que los intangibles que mueven las organizaciones humanas como no se miden no existen.
Lamentablemente este efecto paradójico provoca que como la mayoría de organizaciones ni concretan ni miden estos temas que són la clave de la competitividad aparecen como menos importantes y estas empresas incrementan sus probabilidades de desaparecer y dejar de existir.
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